07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Droit du travail
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Harcèlement sexuel avec ou sans élément intentionnel
En droit du travail, la caractérisation du harcèlement sexuel ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel, contrairement au droit pénal. En conséquence, la décision du juge pénal qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.
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La preuve des HS est facilitée pour le salarié
Jusqu’à présent, en cas de litige sur la réalité des heures supplémentaires, c’était parole contre parole et preuves du salarié contre preuves de l’employeur, la charge de la preuve ne revenant pas plus au salarié demandeur qu’à l’employeur défendeur. Mais la décision de la Cour de Cassation du 18 mars 2020 vient aménager la charge
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CDD à motif imprécis = CDI
Rappel Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. Il comporte notamment : 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement
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Covid-19 : les ordonnances sociales en application de la loi d’urgence
Publication au Journal officiel du 26 mars des ordonnances prises sur le fondement de la loi d’urgence et du décret sur l’activité partielle. En voici la liste et les mesures principales : – ordonnance 2020-312 du 25 mars 2020 relative à la prolongation des droits sociaux (assurance complémentaire de santé, aide médicale de l’Etat, AAH, allocation éducation de
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Le temps de travail des cadres dirigeants
L’enjeu de la notion de cadre dirigeant au regard de la durée du travail Selon l’article L. 3111-2 du Code du travail, le cadre dirigeant n’est pas soumis à la réglementation relative au temps de travail. Le cadre dirigeant est exclu des dispositions protectrices du code du travail concernant les repos quotidien et hebdomadaire, les
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Les derniers arrêts relatifs à la mobilité professionnelle
Rappels sur la clause de mobilité En principe, l’employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité, à la condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. L’intéressé peut refuser sa nouvelle affectation si celle-ci s’accompagne
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Peut-on licencier un salarié qui travaille ailleurs pendant son arrêt maladie ?
La réponse n’est pas aussi simple qu’il y paraît. La Cour de cassation a précisé les notions d’obligation de loyauté et de préjudice subi par l’employeur dans ce type de situation. Rappel des contraintes de l’arrêt maladie Durant l’arrêt de travail, le salarié doit suivre les prescriptions de son médecin, se soumettre aux contrôles médicaux
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Quand se faire licencier après l’annonce de son burn out est une discrimination
Un salarié qui informe son employeur de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et qui se fait licencier quelques jours après, voilà qui laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé… Les faits et la procédure Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle après 25 ans d’ancienneté.
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Une transaction conclue alors que la lettre de licenciement a été remise en main propre est nulle
Comment notifier la lettre de licenciement ? Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) (Code du travail, art. L. 1232-6). Mais pour la Cour de cassation, l’envoi sous forme de LRAR n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. La notification
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Comment les juges caractérisent le harcèlement moral
Rappel Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner pour le salarié une dégradation de ses conditions de travail. Ces agissements peuvent porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale et/ou le pénaliser dans son évolution professionnelle. L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures