07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Droit du travail
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Me faire licencier alors que je suis malade ?
Non, pas possible ! Eh bien si, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie, notamment quand l’absence pour maladie désorganise l’entreprise. Le principe En principe, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Ainsi, par exemple, un employeur ne peut pas licencier un salarié au seul prétexte
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Clauses du contrat de travail : point trop n’en faut !
Rappel sur les clauses du contrat de travail Le contenu d’un CDI est libre, sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires. En pratique, il est d’usage de préciser un certain nombre d’éléments, notamment l’identité et l’adresse des parties, la fonction et la qualification professionnelle, la durée de la période d’essai, le lieu de
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Rupture conventionnelle et harcèlement ne font pas bon ménage
Rappels sur la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable (ce n’est ni un licenciement,
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Reclassement d’un salarié inapte : à quel moment les représentants du personnel doivent ils donner leur avis ?
Rappels L’inaptitude au travail, c’est l’impossibilité pour un salarié d’exercer son activité professionnelle au sein de son entreprise, à cause d’une dégradation de ses compétences physiques et/ou mentales. L’inaptitude est obligatoirement établie par un médecin du travail. L’avis d’inaptitude comporte des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement du salarié. Sauf dispense figurant dans
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Peut-on cumuler un mandat de gérant et un contrat de travail ?
Le cumul est possible, mais à certaines conditions : – exercer des fonctions distinctes du mandat social (par exemple des fonctions techniques, même si, plus la structure est petite, plus la distinction est difficile) – le gérant perçoit une rémunération en contrepartie de ses fonctions de salarié (un salaire correspondant au poste occupé), –
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Les congés non pris sont-ils systématiquement perdus ?
Le principe Le report des jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés est possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Sauf accord ou usage dans l’entreprise prévoyant un report de ces jours, l’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de report des congés. Il ne peut pas non
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Contrat de travail à temps partiel et présomption d’emploi à temps complet
[box] Le problème soulevé concerne un contrat de travail à temps partiel qui ne mentionnerait ni la durée du travail ni sa répartition. Dans ce cas, le contrat de travail à temps partiel est-il présumé à temps complet ? Oui mais pas toujours, c’est ce que nous enseigne cet arrêt de la Cour de Cassation.[/box]
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Une rémunération forfaitaire sans précision du nombre d’heures supplémentaires peut-elle caractériser une convention de forfait ?
Rappel Le code du travail prévoit deux types de forfaits : – le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel), – le forfait en jours (annuel). Réservée à certaines catégories de salariés, la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait,
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Que faire lorsque l’employeur ne vous donne plus de travail et refuse de vous licencier ?
Le principe Le salarié se tient à la disposition de l’employeur qui lui fournit un travail en contrepartie duquel il verse un salaire. Dans le cadre d’un contrat de travail, l’employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié : il ne lui suffit pas de payer un salaire, il doit fournir un travail suffisant à
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Mise à pied disciplinaire ≠ mise à pied conservatoire
[box] Employeurs, il est impératif de faire la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire. En effet, celles-ci n’ont pas le même objet ni le même effet.[/box] La mise à pied, notifiée par l’employeur, permet de suspendre l’exécution du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute grave